Сколько платить за работу?

Как вы считаете, справедлива ли ваша стоимость? Вы переоценены или недооценены, если рассматривать ваш труд как актив, покупаемый фирмами? Разумеется, вы хотите зарабатывать больше, а работодатели стремятся получить максимальную отдачу от купленного «товара». Как этого добиться с помощью зарплаты? Ответ на этот вопрос экономисты ищут с XIX в. В новом выпуске «GURU.Словаря» мы расскажем, как менялся взгляд экономической науки на зарплаты и почему фирмам может быть выгодно переплачивать работникам.

 

Анастасия Небольсина

 

Понятие эффективной зарплаты было предложено классиком экономической науки Альфредом Маршаллом. Так он называл ставку за единицу эффективного труда, т. е. в зависимости от производительности работника. При такой системе компаниям неважно, насколько производителен работник, все могут продать свой труд по разной цене, и безработицы не должно существовать. Позднее экономисты модифицировали гипотезу эффективной зарплаты и стали изучать, как с помощью зарплаты повысить эффективность работников. Оказалось, например, что компаниям может быть выгодно платить зарплату выше рыночной. Почему?

Разумеется, компаниями движет не альтруизм, они лишь пытаются увеличить отдачу от работника и тем самым собственные доходы. Не имея возможности постоянно следить за работниками, компании с помощью повышенной зарплаты побуждают их не отлынивать от работы. В виде модели этот подход изложили американские экономисты Карл Шапиро и Джозеф Стиглиц: вместе с зарплатой растут потери из-за увольнения, поэтому люди начинают больше дорожить своей работой и не хотят лишиться ее. Фирмы же выигрывают, если работники усердно трудятся, поэтому им выгодно платить зарплату выше рыночной. Но такой подход порождает безработицу: растут спрос на высокооплачиваемые рабочие места и конкуренция за них, в результате не всем удается трудоустроиться.

Другой механизм мотивации предложил профессор Университета Чикаго Роберт Лазеар. Его схема предусматривает рост зарплаты вместе со стажем (и эффективностью) работника: сначала он больше дает фирме, чем получает от нее, потом ситуация разворачивается на 180 градусов. Правда, у компании возникает соблазн уволить работника, когда он начинает слишком дорого ей обходиться, чтобы не платить ему больше, чем она на нем зарабатывает. Поэтому ключевую роль в этом механизме играет обязательный выход на пенсию после определенного срока, что может удерживать фирму от преждевременных увольнений.

Повышая зарплаты, компании стремятся также отбирать лучших и сократить текучку кадров. Но только ли размер вознаграждения мотивирует людей? Отличие труда как фактора производства от капитала состоит в том, что нельзя купить время работника и заставить его трудиться при любых условиях неограниченное число часов. В связи с этим экономисты начали включать в модели зарплат социальные предпочтения людей. Одна из таких моделей былапредложена профессором Калифорнийского университета Беркли Мэтью Рабином, который добавил в классические модели представление о честности и реципрокности, т. е. о желании людей отплатить за добро добром, а за зло злом. Он показал, что зарплата выше равновесного уровня может стимулировать работника прикладывать больше усилий: фирма заботится обо мне, поэтому я готов больше вкладывать в общее дело. Рабин выделил три фактора, влияющих на поведение людей:

 - люди готовы жертвовать собственным благосостоянием, чтобы помочь тем, кто был добр к ним;

 - или наказать тех, кто не был добр;

 - оба эти фактора сильнее влияют на поведение, если уменьшаются издержки, которые приходится нести, чтобы наказать или поощрить окружающих. 

Так, если фирма понижает зарплаты, чтобы нажиться на высоком предложении труда, то это поведение воспринимается как нечестное, и работники могут уволиться, пожертвовав своим благосостоянием, только бы наказать фирму. Но если понижение зарплат происходит из-за роста издержек, то люди подходят к решению фирмы с пониманием.

Другая социологическая модель была предложена профессором Беркли Джорджем Акерлофом, а позже была доработана им вместе с соавтором, нынешним министром финансов США Джанет Йеллен. Они развивают идею о том, что трудовые отношения могут определяться не только рыночными механизмами, но и включать в себя своего рода обмен подарками, построенный на доверии. Люди могут работать меньше минимальной нормы, но работодатели их не увольняют, равно как и работодатели готовы платить больше, чтобы работники в ответ усерднее трудились. Но что делать, если повышенную зарплату работник воспринимает не как подарок, а как честную оценку его труда и не станет трудиться лучше? В ответ на эту критику Акерлоф и Йеллен предложили гипотезу о том, что человек работает настолько усердно, насколько справедливой считает зарплату.

Также, как показывает исследование немецких экономистов Майкла Косфельда и Сьюзан Никерман, люди трудятся усерднее в обмен на социальное признание и награды, которые для фирмы ничего не стоят. При выборе работы люди все больше внимания обращают на корпоративную культуру и нематериальные выгоды, включая спортзал или страховку, благодаря которым «ценность» рабочего места начинает превышать номинальную зарплату.

Работает ли теория эффективной зарплаты на практике? Наверное, самый известный пример – революция Генри Форда. В 1914 г. он ввел так называемый пятидолларовый день – платил $5 за восьмичасовой рабочий день, что означало существенное повышение зарплаты. Эксперимент подтвердил теорию эффективной зарплаты – люди хотели работать у Форда, что позволяло ему выбирать наиболее способных, выросла общая производительность компании и, как следствие, прибыль. 

Подтверждено ли это эмпирическими исследованиями? Результаты неоднозначные. Одна из статей, проверяющая гипотезу на примере крупной промышленной компании, показывает, что повышение зарплаты сверх рыночного уровня позволяет снизить отлынивание от работы. На уровне ряда индустрий повышение зарплаты сверх равновесного уровня на 10% сопровождалось увеличением выпуска на 2–6%. Но не во всех случаях удавалось установить причинно-следственную связь между этими двумя фактами. К тому же проверка гипотезы эффективной зарплаты на практике осложняется нехваткой данных и тем, что сложно отделить влияние других факторов.